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＜p＞「WOKE」という切り口で、企業が社会問題に取り組むことそのものが本音レベルで利益に直結する現代資本主義の構造と裏側を読み解く。＜br /＞ ■「WOKE」とは：「WAKE=目を覚ます」という動詞から派生した言葉。公民権運動時代から使われていた言葉だが、近年は「社会正義」を実践しようとする人びとの合言葉になっている。＜br /＞ ■「WOKE CAPITALISM」とは：企業が気候変動対策、銃規制、人種平等、LGBTQなど性的平等実現などに取り組む様子。＜/p＞ ＜p＞【「WOKE CAPITALISM」のチャート図】＜/p＞ ＜p＞リベラルな「WOKE CAPITALISM」の実践で企業イメージ＆株主価値が向上＜br /＞ ⇒翻って保守層は「意識高い系」に反発し、選挙では保守党派に投票＜br /＞ ⇒保守党派の伸長は、「WOKE」な企業にとっても実はプラス。むしろ「減税」政策の恩恵を受けチート化。さらなる利益がもたらされる。＜br /＞ ⇒この構造が継続し続けることで、社会階層は固定化。民主主義の破壊につながり社会はディストピア化。しかし、企業はどちらに転んでもユートピア化。＜br /＞ ⇒繰り返し＜/p＞ ＜p＞近年「WOKE」という言葉がよく使われている。「wake=目を覚ます」という動詞から派生したこの言葉は「社会正義」を実践しようとする人びとの合言葉になっている。＜br /＞ たとえば、一般消費者向け企業が、気候変動、銃規制、人種平等、LGBTQなど性的平等、性的暴力廃絶などに参加する様子は「Woke Capitalism」と呼ばれる。＜br /＞ Woke Capitalismの実践で成功した企業は「社会正義」に取り組むことで、株主価値向上にも顧客の開拓・維持にもつながる。＜br /＞ 一方で、リベラルなWokeの実践は保守層の反動を煽り、その反動による投票行動で政治は企業に優しい保守党に委ねられる。トランプ現象はその象徴だ。あまつさえ伝統的に企業に優しい保守党派により減税にも与れる。「Woke」を糧にしたキャピタリズムというわけだ。＜br /＞ ある意味で企業にとっては無敵である。ただし、社会には深刻な分断がもたらされ固定化し、民主主義が破壊されることにもつながってしまう。＜br /＞ 「WOKE」という切り口で、企業が社会問題に取り組むことそのものが本音レベルで利益に直結する現代資本主義の構造と裏側を読み解く、オリジナルかつユニークな論考。＜/p＞ ＜p＞【主な内容】＜br /＞ 【巻頭解説】偽装された新自由主義（中野剛志）＜/p＞ ＜p＞第1章 ウォーク資本主義に関する問題＜br /＞ 第2章 企業ポピュリスト＜br /＞ 第3章 ウォークの意味の逆転＜br /＞ 第4章 資本主義、ウォークになる＜br /＞ 第5章 株主第一主義＜br /＞ 第6章 ウォークネスの皮を被った狼＜br /＞ 第7章 見た目が良くても環境に良いとは限らない＜br /＞ 第8章 CEOアクティビスト＜br /＞ 第9章 人種、スポーツ、ウォークネス＜br /＞ 第10章 人種的資本主義とウォーク資本主義＜br /＞ 第11章 ウォークな企業の最高のあり方＜br /＞ 第12章 右手で与える一方で＜br /＞ 第13章 ウォーク資本主義から目を覚ます＜/p＞ ＜p＞謝辞＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。 ※ご購入は、楽天kobo商品ページからお願いします。※切り替わらない場合は、こちら をクリックして下さい。 ※このページからは注文できません。
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2位
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＜p＞あなたはイキイキと働いていますか？ あなたの部下はどうですか？＜br /＞ 産業革命時に発明された企業の管理方法は人間の本能に反するもので、そのような管理下に置かれた従業員は多かれ少なかれ「学習性無力感」に陥り、自分の仕事を楽しめず、生産性も向上しない。本書はこのような旧態依然の管理方法から脱して、従業員の生産性を高めるための方法を詳述します。＜br /＞ キーワードは、探求脳（Seeking System）。＜br /＞ 従業員の「感情」、その中でも「探求」によって生み出される衝動に働きかけることが、従業員をAlive（イキイキ）させ、生産性向上につながります。＜/p＞ ＜p＞◎社員を“ALIVE”させる3つの魔法とは…＜br /＞ （1）「自分はこんなにすごい！」を会社で披露させる＜br /＞ （2）試行錯誤できる「遊び場」を与える【もちろん評価・責任とは関係なく】＜br /＞ （3）自分の仕事の成果、社会への貢献を「実体験」させる【上司の褒め言葉なんて意味がない】＜/p＞ ＜p＞職場はSurviveするものではない！＜br /＞ Alive（イキイキ）してこそ生産性は向上する！＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。 ※ご購入は、楽天kobo商品ページからお願いします。※切り替わらない場合は、こちら をクリックして下さい。 ※このページからは注文できません。
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3位
¥2,849 円
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＜p＞＜strong＞※この商品は固定レイアウト型の電子書籍です。＜br /＞ ※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字列のハイライトや検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。＜br /＞ ※お使いの端末で無料サンプルをお試しいただいた上でのご購入をお願いいたします。＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞急成長に伴う難問を乗り切るために ーー 米IT企業の「実証済みの解決策」を集約！＜/p＞ ＜p＞たとえば、以下のような問題に悩んだことはありませんか？＜/p＞ ＜p＞「よい採用をするために、面接で質問すべきことは？」＜br /＞ 「どの規模になったら管理職を設けてよいのか？」＜br /＞ 「管理者とエンジニアのキャリアパスは分けるべきか？」＜br /＞ 「エンジニアの昇進はどうやって決める？」＜br /＞ 「アジャイルやスクラムと併用できる組織設計とは？」＜br /＞ 「KPIの達成を給与と連動させるべきか？」＜br /＞ 「会社のコアバリューはどうやって見つける？」＜br /＞ 「社内のコミュニケーションを必要最小限に抑えるには？」＜/p＞ ＜p＞このような問題に心当たりのある方には、本書がきっと役に立ちます。＜/p＞ ＜p＞----＜/p＞ ＜p＞本書は、IT企業の幹部、とくに、ソフトウェア・エンジニアリング、製品管理、デザイン、品質保証などの担当幹部を対象にしています。＜br /＞ 規模で言えば、スタートアップや、一定以上の規模の組織で新たに結成された10人から250人のチームが主たる対象です。＜/p＞ ＜p＞そのなかでも、規模が急拡大中のチーム、俗に言う「ハイパーグロース」を遂げつつあるチームのニーズに焦点を当てています。＜/p＞ ＜p＞もっとも、本書で提案されている戦略は、これほど成長の速くないチームにも役立ちます。＜br /＞ そして、製品開発の担当チームと密接に連携するチーム（たとえば技術営業、マーケティング、カスタマーサクセスなどの担当チーム）の管理者にも、さらにはIT以外の分野の管理者にとっても、大いに役立つものです。＜/p＞ ＜p＞本書は、著者2人が複数の企業で急成長中のチームを管理した経験を下敷きにし、各種分野の高成長企業の創業者や幹部（Google、Amazon、Twitter、Slack、Spotifyなど）にもインタビューし、その成果を組み込んで書かれました。さらに他業種のリーダーたちの著書や記事も参照、引用して作られています。＜/p＞ ＜p＞問題が起きたときに慌てて極端な舵切りをするのではなく、すでに成功を遂げた他社の実証済みの解決策を参考にしながら、それを自社独自の状況から生じた特有の問題に応用できるようにするーーそうした「実証済みの解決策」を集めたツールボックスが、まさしく本書なのです。＜/p＞ ＜p＞---＜/p＞ ＜p＞本書の構成：＜/p＞ ＜p＞・1章、2章、3章：採用 ーー これは会社の基盤構築に関わる局面だ。チーム、ひいては会社の成長を助けられる人材を採用しなければならない。会社ならびに既存の社員とビジョンや価値観を共有し、会社全体の成功に寄与できる資質を備えた人材が確保できれば理想的である。人選を誤るぐらいなら採用しないほうがましだ。他の4 つの局面にどれだけ投資したところで人選の失敗の穴埋めはまずできない。＜/p＞ ＜p＞・4章、5章：人事管理 ーー 「採用」によってチームの「素材」が手に入るわけだが、チームが長期的に満足の行く形で作業を進め、しかるべき成果を上げていくためには「人事管理」が必要だ。有能な管理者は、コーチング（ チームのメンバーが目的達成に必要なスキルや知識を身につけるための、指導者との双方向のコミュニケーション）、フィードバック、作業の割り振り、対立や紛争の解決といった手法を採り入れ、これを各メンバーのニーズに合わせて調整しつつ応用していく。＜/p＞ ＜p＞・6章、7章、8章：組織 ーー 「採用」と「人事管理」が生産性の維持・向上に必須の要素だとすると、「組織」は生産性の向上と方向付けに有効な「枠組み」である。優れた組織は、成果の引き渡しを妨げる障壁を崩し、適任のメンバーを厳選して結成したチームに、事業が抱える難問の解決を委ねる。＜/p＞ ＜p＞・9章、10章、11章：文化、コミュニケーション ーー 「文化」と「コミュニケーション」は上記3つの局面を結びつける接着剤の役割を果たす。有効な文化は、他の4つの局面の諸々の要素を包含し、それぞれの最良の部分を強化する力を有する。一方、コミュニケーションは、チームが他の4つの局面で力を発揮するのに必要な文コンテクスト脈をメンバーにもたらす。＜/p＞ ＜p＞・12章：前章までで紹介してきた「ノウハウやコツ」（その中でも必須のもの）と「問題の兆候」とを、それぞれ一覧表にまとめたほか、規模拡大に伴う困難を乗り切るためのスケーリングプランを提案している。＜/p＞ ＜p＞※本書は、米オライリーメディアから2017年に発行された『Scaling Teams -Strategies for Building Successful Teams and Organizations』の翻訳です。＜/p＞ ＜p＞●目次＜br /＞ Chapter1 採用のスケーリングーーチームの拡充＜br /＞ Chapter2 採用のスケーリングーー面接と採否の決定＜br /＞ Chapter3 採用のスケーリングーー雇用契約締結、新入社員研修、退社手続き＜br /＞ Chapter4 管理体制の導入＜br /＞ Chapter5 大規模組織の人事管理＜br /＞ Chapter6 組織のスケーリングーー組織設計の原則＜br /＞ Chapter7 組織のスケーリングーーデリバリーチーム＜br /＞ Chapter8 組織のスケーリングーー報告体制＜br /＞ Chapter9 文化のスケーリング＜br /＞ Chapter10 コミュニケーションのスケーリングーー規模と距離が生む複雑性＜br /＞ Chapter11 コミュニケーションのスケーリングーー組織内のコミュニケーション＜br /＞ Chapter12 自チームのスケーリング＜/p＞ ＜p＞●著者＜br /＞ Alexander Grosse（アレクサンダー・グロース）＜br /＞ 現在、デジタルカタログ制作・共有サービス「issuu」のエンジニアリング担当バイスプレジデントである。それ以前はSoundCloud のエンジニアリング担当バイスプレジデントを、さらにそれ以前はNokiaの研究開発責任者を務めた。＜/p＞ ＜p＞David Loftesness（デイビッド・ロフテスネス）＜br /＞ Twitter、ブックマーク共有サービスXmarks、検索技術を専門とするAmazonの子会社A9 、Amazonの各社で技術チー＜br /＞ ムを率いていた。現在は、父親業、スタートアップへの助言、新任管理者のメンタリング、執筆にいそしんでいる。＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。 ※ご購入は、楽天kobo商品ページからお願いします。※切り替わらない場合は、こちら をクリックして下さい。 ※このページからは注文できません。
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デイビッド・ロフテスネス(著者),アレクサンダー・グロース(著者),武舎るみ(訳者),武舎広幸(訳者)販売会社/発売会社：マイナビ出版発売年月日：2020/05/29JAN：9784839970451
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